こんにちは、コンサルジェント代表の樋笠です。

今年は昨年以上に、首都圏では人材採用市場が盛り上がっていますね。
人材採用を支援する人材バンク、求人広告など、バブル期に匹敵する盛り上がりです。

事業を拡大、成長させていくためには、人材採用は不可欠です。私は新卒で求人系の会社に入って仕事をしてきましたので、うまく人材採用を成功させて、会社を成長させた事例をたくさん見てきました。

ところが、最近の傾向を見ると、採用に予算を使いすぎではないか、安易に採用する結果、採用⇒退職⇒また採用を繰り返して、かなりのロスがでているのでは？　と感じることも少なくありません。

何でもかんでも、他社に倣って同じことをしていると、気がつけばとんでもない失敗をすることもあります。スマートな会社は、意外と他社とは違ったやり方を模索して、着々と実行しているものです。

今回は、採用ブームに対して、別の角度から、つまりコンサルタントを使って企業力を向上させる事例を考えてみたいと思います。

例えば人材バンクを使ってキャリア採用をした場合、年収の２０％の費用がかかります。

年収５００万円の人材で、１００万円。３人採れば３００万円。
求人広告を使っても、数十万円〜のコストがかかります。

見方を変えて、採用に頼るだけでなく、採用に対して３００万円使っていた予算のうち、２０％でも、
３０％でも、他の方法に配分すれば、思わぬ効果を上げることが少なくありません。

新規に人を採用することばかりに目がいってしまい、既存社員の育成が疎かになっているケースは、少なくありません。

教育はほぼ、現場任せのＯＪＴで、結局は個人能力に依存してしまう。もう何年も、研修の機会をつくっていない。新規採用を繰り返している企業ほど、こういった兆候が見えます。

結果、一人当たりの生産性が低く、また質的にも社員の提案力が伸びず、どうしても人員数の増強に頼らざるを得ない状況です。

よく言われる２：６：２の法則で、上位２割は何もしなくてもセルフモチベーションが高く好業績。下位２割は退職予備軍。どうやって中間の６割を底上げするかが、どの企業にとっても共通の課題です。

そこで、課題に対してピンポイントの教育研修を実施することによって既存社員の平均的なパフォーマンスを引き上げることが可能になります。

営業社員は入社２〜３年クラスが多く、業績がさほど伸びていない。ルーティーンの仕事に慣れてしまった結果、新しい取り組みがしにくい風土になってしまっている。

⇒営業マネージャーに近い立場で、月２回、営業コンサルタントが関与。これまであまり教育・指導されていなかったメンバーで業績が大幅に伸びた社員がでたり、なおかつプラン・ドゥ・チェックのサイクルがオープンな場で回ることによって、全体の動き（提案量）と成功事例の共有により、提案力・スキルも大きく伸ばした。何より、新しく営業社員が入社しても、戦力化する時間が大幅に短くなった。

工場の生産プロセスに問題があり、不良や返品に対するロスがかなり出ている。また繁忙期・閑散期のコントロールがうまく管理できていないため、無駄な残業や臨時採用も多い。

⇒生産コンサルタントを中心に現場改善プロジェクトを立ち上げ。現場で見落とされていた改善ポイントが明らかになり、ボトルネックとなっていた部分も集中して改善し、不良率も大幅に低減。また、プロジェクトの副次効果として、無口だった社員も積極的に発言し、改善提案をするようになり、工場にもさまざまな図表や目標・スローガンも掲示されて、活気づいた雰囲気に変わった。

経営トップは、自社の接客サービスレベルに不満があり、店長の力量だけでは現場のパート・アルバイトを統率しきれていない。競合店の進出など外部環境はどんどん変わっているが有効な手が打てていない。

そこで、店舗改善コンサルタントの導入により、マニュアルの整備、サービスメニューの改善、接客教育が進み、リピーター客がじわじわと向上。店長が経営に近い立場でマネジメントできる力を少しづつつけて、成長していった。