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◇◆◇　経営革新！１００人のコンサルが語る事業成功の秘訣　　　◇
◆◇　　　　　　　　　　　　　　第１９号【03/04/22】　　　　　　　　　　◇◆
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１．『時価主義と雇用流動化リスク対策』　　　栗田　猛

２．「急告！インターネット通販はまだやるな！」

３．「人事コンサルタント養成講座」のお知らせ

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《今日のテーマ》


『時価主義と雇用流動化リスク対策』


ジョブレス・リカバリー（雇用を伴わない企業業績回復）の中で、
人事制度(組織システム)が大きく変わろうとしています。

しかし、この変化は従来の長期囲い込み雇用のシステムに慣れ親し
んだ日本人にとって、いくつかのリスクを内在させました。

その一つが、「コア人材」の流出と「含み損人材」の滞留というリ
スクです。「人事戦略は経営戦略に従う」ということに異論はない
と思います。

今、企業の経営戦略の中で、人事戦略へのインパクト要因として、
「時価主義」が上げられます。

時価主義とは、会計基準において、資産の評価を取得した時の価額
（購入価格や製造価格）ではなく、時価で評価しようというもので
す。

時価という考え方を、人材に当てはめてみると、従来の年功序列
（時間軸）的な運用ではなく、社員の現在価値（貢献度）に基づく
適正な処遇を行うということになります。

現在価値に基づいた、評価と報酬制度(Performance based pay)
が、今後の人事のグローバル・スタンダードになっていくと考えれ
ます。

企業にとって、価値のある人材をコア人材といいます。

「コア人材」は、会社の中枢として利益の獲得に貢献する人であり、
他社にとっても魅力ある人材ですから、きわめて市場価値の高い人
材です。

一般的に、「コア人材」は全社員の１０〜２０％に相当すると考え
られています。

一方、「含み損人材」がいます。「含み損人材」とは給料分のはた
らきができない人、という意味です。

「コア人材」は、絶対に手放してはならない人材ですが、「含み損
人材」は代謝していくべき人材です。

代謝とは「古いものが新しくなる」という意味合いで、新旧交代と
いう意味です。

日本では雇用保障が従業員にたいする企業の最大の責務だと考えら
れてきました。

しかし、激しい環境変化のなかで企業を安定的に成長させることは
難しく、個々の企業が従業員に雇用保障を与えることは難しくなっ
てきました。

だからといってその原則を放棄したのでは、企業としての責務は果
たせません。

この二律背反をどのように解消していかなければならないのでしょ
うか。雇用保障が重要なのは、従業員の生活を保障するためです。

重要なのは、従業員の生活をいかに保障するかにあります。

つまり、生活の保障を与えるための他の手段があれば良いというこ
とになります。

たとえ、現在の企業で勤め上げることができなくても、他の企業で
勤めることができれば、生活は保障されます。

そのためには、今の企業の中でエンプロイアビリティ（企業内部だ
けでなく、外部労働市場でも通用する職業能力）をいかにしてつく
り上げるかという問題になります。

このことは、今の企業の中で雇用を保障しようとする場合にも、雇
用可能な状態でない人材を抱え込むことが出来ない場合でも同様の
問題です。

従業員の側に雇用可能な能力があれば、かりに今の企業を離れなけ
ればならない状況になっても、従業員の生活は保障されます。

その意味では、雇用可能な能力の継続的な開発のための条件を整備
し、そのサポートを行っていくことは、企業に課せられた重要な社
会的責務と考えられます。

そのためには、長期戦略に合わせた人材の育成が必要不可欠で、現
在の仕事に合わせた人材の育成ではなく、将来の仕事に合わせた人
材の育成が必要となります。

不確実な環境のもとでは、予測できないような環境変化が起こって
も対応できるだけの人材を育成しておくこと、つまり、将来の必要
を超えた必要以上の人材育成が長期的な雇用保障と生活保障の必須
の条件となります。

したがって今後、企業の競争力を維持し、向上させるためには、時
間軸での人事処遇を改め、貢献度（時価）をベースにした人事処遇
を行っていくとともに、将来の必要に合わせた人材の育成が必要と
なります。

エンプロイアビリティを企業の責任において作り上げることが、企
業のエンプロイメンタビリティ（社員から魅力を持ってひきつけら
れる企業としての能力）につながっていくことになります。

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《今日のコンサルタント》
栗田　猛（くりた　たけし）
ヒューマンバリュー・マネジメント　代表

青山学院大学経済学部経済学科卒。大手化学繊維メーカー人事部に
おいて実務経験を積んだ後、（株）日本総合研究所（研究事業本部
人事戦略部長）、アンダーセン（現ＫＰＭＧ）ディレクターを経て
現職。コンサルティング歴２０年間に、中小企業から中堅・大手企
業および官公庁関係など、人事戦略コンサルティング実施企業は、
２００数社に及ぶ。近著に「よくわかる経営用語」がある。


《経営堂・詳細プロフィールはこちら》



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《編集後記》
今日の栗田氏は、人事コンサルタントのキャリアがなんと２０年と
いう大ベテラン。大・中小企業を経験されている彼の視点からの現
場での率直な感想をコラムにして頂きました。「コア人材」には現
在価値を見極め還元し「含み損人材」を流動していくということは、
容易ではありません。しかしあなたの会社が「競争力を維持し、向
上させる」ことが出来るのであれば、この辺で重い腰を上げてみま
せんか？“エンプロイメンタビリティ”目指したいですネ(☆。☆）

一つお知らせを。そんな栗田氏の『人事コンサルタント養成講座』
が開催されます。全十回コースですので是非、ご参加下さい(^-^)↓
（にしだ）

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☆☆今日のコンサルタントおすすめセミナー☆☆

＜法政大学エクステンション・カレッジ セミナー室＞
　　　　　　　　 2003/5/8〜7/10（毎週木曜日19：00〜21：00）
　
『人事コンサルタント養成講座』
　　　　　　 〜豊富な実務資料による実践的講座です〜

実践的コンサルティング手法「ヒューマンバリュー・マネジメント」
各企業において競争力強化の一環として盛んに成果主義を志向する
人事制度の改革が行われています。企業における人事は、経営戦略
推進にとって重要な役割を持つようになってきており、優秀な人事
コンサルタントのニーズはますます高まっています。本講座では、
企業ビジョン・経営戦略から、求められる人材像、人事戦略を明確
にし、求める人材をどのように採用・配置・育成・定着・活用・代
謝させるかという観点から、人事制度構築のための人事コンサルテ
ィング手法の習得を目指します。

●対象　将来、人事コンサルタントを目指す方

社会保険労務士、企業の人事担当者、コンサルタント会社に就職
を希望する方などこれからの職務として人事管理を専門としたい方

●定員　３０名
●会場　エクステンション・カレッジセミナー室
●期間　２００３．５／８〜７／１０
（毎週木曜日１９：００〜２１：００）

●受講料
一　 般 　　　　７５，０００円
法政大学卒業生　６８，０００円
法政大学学生　　６０，０００円

●講義概要

１．人事コンサルタントの基本理念・ヒューマンバリュー・マネ
ジメントの体系
２．人事コンサルティングの仕事とは・コンサルティング企画書
の作り方
３．企業戦略と人事戦略・人事戦略シナリオの組み立て方
４．人事管理の現状と改善の方向性・人事管理診断の実務
５．求める人材像（人材ポートフォリオ）・人材診断の実務
６．人事基幹制度改善のポイント・報酬・評価・職務制度の改善
７．新報酬制度の構築・戦略型賃金、成果主義型退職金、成果主
義型賞与の設計
８．人材フローシステム・職務システムの構築・職務分析・コン
ピテンシー抽出法
９．業績評価制度の構築（３６０°評価）・ＨＲスコアカードの
設計
１０．教育訓練・研修の進め方・研修カリキュラム作成の実務

●講師　　栗田　猛　ヒューマンバリュー・マネジメント代表

●修了証書 ８割(８回)以上出席された方に発行します。

●申し込み方法（下記ＵＲＬ法政大学エクステンション・カレッジ
　 申し込み方法ご参照ください）⇒　　　http://www.hosei.org/

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