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2011年02月04日
株式会社A&Mコンサルト  中山 幹男
試用期間は本当に
「お試し期間」なのか?
コンサルタント写真
カテゴリー:組織・人事制度   


1.試用期間とは 〜本採用の拒否は解雇〜
新年度を目前にひかえ、業績が厳しい中でも新入社員や中途社員の入社を予定している会
社もあると思います。そして、多くの会社では、いきなり正式採用する前にその能力や適
格性などが備わっているか判断するための“試みに使用する期間”、いわゆる試用期間を
3ヵ月や6ヵ月といった期間で定めていると思います。
  
しかし、この試用期間について、「試用期間だからいつでも辞めさせられるし、不合格な
ら本採用しなければいい」と安易に考えている方がまだまだ多いように感じます。このよ
うな誤解をしたまま試用期間を運用するとトラブルが発生する可能性がありますので、試
用期間について法律的なことを少し詳しく見ていきましょう。
 
この試用期間について最高裁判所は、「試用期間においても労働契約は成立しており、た
だ特別な解約権が留保されているという解約権留保付労働契約である。この解約権の行使
においては、通常の解雇よりも広い範囲で有効性が認められるが、解約留保権の趣旨や目
的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当であると認められる場合
にのみ許される」と述べています。(三菱樹脂事件 最高裁昭和48年12月12日)
 
つまり、本採用の拒否は法律的には解雇とされ、試用期間中の解雇は本採用後の解雇より
も広く認められますが、実際には、試用期間中あるいは試用期間満了後の本採用の拒否に
対しては制約が課されています。
 
試用期間の長さについて法律上の制限はありませんが、1年を超えるような長い試用期間
は、公序良俗違反として無効になることがあります。また、試用期間の延長は、就業規則
などに延長の可能性、延長期間等が明確に定められていなければ認められません。

2.どんな場合に本採用拒否の正当性が認められるのか
前述のとおり、本採用の拒否は解雇になりますので、一般的な解雇の有効要件を満たさな
ければなりません。
 
また、最高裁判所は「試用期間において従業員の選別に考慮してよい事実は、採用決定前
に会社が知ることができなかった、または知ることが期待できないような事実である」と
述べていますので(前掲、最高裁判決)、たとえば「能力に疑いがあるけど、まぁ試しに
採用して確かめてみよう」ということで採用し、やっぱり能力不足だったから本採用はや
めておこうとしても、その従業員の能力についてある程度知っていたわけですから、能力
不足を理由に本採用を拒否することは難しくなります。
  
では、どんな場合に本採用の拒否ができるかというと、本採用の拒否が認められた裁判例
としては、出勤率が90%に満たない場合や3回以上無断欠勤した場合、勤務態度や接客態
度が悪いため上司から注意を受けても改めなかった場合、粗暴な放言をしたり軽率な発言
により同僚多数の反感を買うような協調性がない場合、重大な経歴詐称があった場合など
があります。
 
ただし、試用期間は教育期間でもあるので、不適格な事実があってもいきなり解雇するの
は難しく、その期間中にどのように教育・指導したかが大事になります。

3.「採用するかどうかは試用期間が済んでから」は要注意
このように、試用期間は試みに使用する期間とはいえ、試用期間中あるいは試用期間満了
後の本採用の拒否は法的には制約が課されていますので、そのことを正しく理解した上
で、まずは採用内定前によく検討し、そして試用期間中はしっかり教育・指導を行い、不
適格な事実があった場合にはきちんと記録しておくことが重要です。



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